“Non troviamo candidati.” È una frase che, nel recruiting, ricorre sempre più spesso. Ma cosa significa davvero?
Quando una posizione rimane aperta per settimane o mesi, pensare semplicemente che “non ci siano persone disponibili” rischia di essere una semplificazione. La difficoltà di reperire il profilo che stiamo cercando può dipendere da fattori molto diversi: dalle competenze richieste alle condizioni offerte, dalla zona geografica all’esperienza necessaria, fino al modo in cui l’azienda ha definito il profilo da ricercare.
Quando domanda e offerta non si incontrano
Uno dei problemi più frequenti è il mismatch tra ciò che le aziende cercano e ciò che il mercato offre. Le competenze richieste cambiano rapidamente, spinte dalla digitalizzazione, dalle nuove tecnologie e dall’intelligenza artificiale, mentre costruire determinate competenze richiede tempo. Questo vale soprattutto per i profili più tecnici e specializzati, dove esperienza e competenze non possono essere sviluppate dall’oggi al domani.
C’è poi una questione generazionale. In diversi settori, persone con molti anni di esperienza stanno uscendo dal mercato del lavoro e non sempre esiste un ricambio sufficiente. In questi casi, non manca soltanto una persona da inserire: manca un patrimonio di conoscenze che deve essere trasferito e che richiede tempo.
Anche il territorio può incidere molto. Un profilo può essere relativamente facile da trovare in una determinata area e diventare invece molto più difficile da reperire a pochi chilometri di distanza. Se la posizione richiede una presenza costante in sede e la mobilità dei candidati è limitata, il bacino di ricerca si restringe ulteriormente.
E naturalmente c’è la concorrenza. Quando più aziende cercano gli stessi profili, non è detto che sia sufficiente presentare una buona opportunità. Retribuzione, flessibilità, possibilità di crescita e qualità dell’ambiente di lavoro possono fare la differenza tra un candidato interessato e un candidato che accetta un’altra proposta.
Il profilo che stiamo cercando è realistico?
Ma c’è un aspetto che vale la pena mettere in discussione: quanto è realistico il profilo che stiamo cercando?
Una lista molto lunga di requisiti — laurea specifica, anni di esperienza, certificazioni, competenze tecniche e conoscenza di determinati strumenti — può ridurre drasticamente il numero di candidati potenzialmente adatti. In alcuni casi, distinguere ciò che è davvero indispensabile da ciò che può essere imparato in azienda permette di ampliare significativamente la ricerca, senza abbassare la qualità della selezione.
Cercare in modo diverso
Per questo, quando il candidato “già pronto” non si trova, la risposta non è necessariamente continuare a cercare più a lungo. Può essere più utile cambiare il modo in cui si sta cercando: ampliare il bacino geografico, considerare competenze trasferibili, valutare profili con potenziale, investire nella formazione o rivedere alcuni elementi della proposta aziendale.
La difficoltà di reperimento, quindi, non è sempre un problema di quantità. Spesso è un problema di allineamento.
Ed è proprio da qui che dovrebbe partire una ricerca efficace: non soltanto dalla domanda “dove troviamo il candidato?”, ma prima ancora da “perché il candidato che cerchiamo è così difficile da trovare?”
Capire questo significa anche saper definire meglio il profilo, costruire un annuncio efficace, individuare i canali più adatti e valutare non solo chi possiede già tutte le competenze richieste, ma anche chi può svilupparle.
È questo l’approccio che lo Studio Di Paola porta nel nuovo servizio di ricerca e selezione del personale: unire competenze HR e giuslavoristiche per accompagnare le aziende nella definizione del profilo e nella ricerca della persona più adatta, con una strategia costruita sulle reali esigenze dell’organizzazione.
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