Il mercato del lavoro sta cambiando e, per le aziende, questo significa ripensare anche il modo di cercare e scegliere le persone.
La trasformazione digitale, l’intelligenza artificiale, i cambiamenti demografici e l’evoluzione dei modelli organizzativi stanno modificando sia le professionalità richieste sia le competenze necessarie per svolgere molti ruoli.
Comprendere queste trasformazioni non è quindi solo una questione di aggiornamento. Per un’impresa significa poter orientare meglio recruiting, formazione e sviluppo delle persone.
Un mercato dove trovare le persone giuste è sempre più complesso
I dati più recenti descrivono un mercato del lavoro ancora dinamico. A giugno 2026 in Italia gli occupati erano circa 24,3 milioni, con un aumento di 131 mila unità rispetto a giugno 2025. Il tasso di occupazione ha raggiunto il 62,9%, mentre quello di disoccupazione si è attestato al 5,7%.
Ma per le aziende il dato più interessante è un altro: la difficoltà nel reperire alcune professionalità.
Secondo il Sistema Informativo Excelsior, a giugno 2026 le imprese prevedevano oltre 622 mila entrate e il 42% dei profili risultava difficile da reperire.
Questo significa che il problema, sempre più spesso, non è semplicemente trovare qualcuno da assumere, ma trovare una persona che abbia le competenze necessarie.
Ed è proprio qui che il recruiting assume una dimensione più strategica.
Non basta più cercare “la figura”
Quando un’azienda apre una ricerca, il punto di partenza non dovrebbe essere soltanto il titolo della posizione.
Occorre chiedersi: quali competenze sono realmente indispensabili per questo ruolo? Quali possono invece essere sviluppate attraverso la formazione? Quali caratteristiche serviranno alla persona per crescere insieme all’azienda?
Le competenze tecniche continuano naturalmente ad avere un peso importante. Tecnici, professionisti specializzati, figure legate all’area commerciale, informatica, ingegneristica e sanitaria sono tra i profili maggiormente richiesti.
Ma accanto alle competenze tecniche diventano sempre più importanti anche quelle trasversali: capacità di adattamento, problem solving, autonomia, capacità organizzativa, comunicazione e collaborazione.
Per questo, in fase di selezione, limitarsi a verificare che il candidato abbia già svolto esattamente lo stesso lavoro può significare perdere persone con un potenziale interessante.
La tecnologia cambia i lavori, non solo le professioni
Digitalizzazione e intelligenza artificiale stanno accelerando questa trasformazione.
L’AI può automatizzare alcune attività, supportare l’analisi delle informazioni e rendere più efficienti diversi processi. Ma il suo impatto non riguarda soltanto la nascita di nuove professioni: sta modificando anche le competenze richieste all’interno di professioni già esistenti.
Per le aziende questo significa dover valutare sempre più la capacità delle persone di utilizzare nuovi strumenti, apprendere e adattarsi.
Anche il recruiter si trova quindi a svolgere un ruolo diverso: non soltanto individuare candidature, ma comprendere quali competenze siano davvero necessarie, leggere il potenziale dei candidati e valutare la compatibilità tra persona, ruolo e organizzazione.
Il fattore demografico rende la sfida ancora più importante
A rendere il quadro più complesso contribuisce il cambiamento demografico.
L’Italia ha una popolazione sempre più anziana e una componente in età lavorativa destinata a ridursi nei prossimi decenni. Secondo le proiezioni Istat, la popolazione tra i 15 e i 64 anni potrebbe scendere da circa 37,2 milioni nel 2024 a meno di 30 milioni nel 2050.
Per le imprese questo significa che il ricambio generazionale non potrà essere affrontato solo quando una persona lascia l’organizzazione.
Sarà necessario programmare il passaggio delle competenze, valorizzare l’esperienza delle persone più senior, attrarre nuove professionalità e costruire percorsi di crescita.
Dal “candidato ideale” alla persona giusta
In questo scenario, il mismatch tra domanda e offerta di competenze è destinato a rappresentare una delle principali sfide per le aziende.
La risposta non può essere soltanto aumentare il numero di candidature.
Occorre lavorare meglio sulla definizione del profilo, ampliare la ricerca anche verso persone con competenze trasferibili, valutare il potenziale e, quando possibile, investire nella formazione.
Il candidato perfetto, con tutte le competenze già disponibili, non sempre esiste. La persona giusta, invece, può essere individuata se si sa distinguere ciò che è indispensabile da ciò che può essere sviluppato.
È questa una delle ragioni per cui il recruiting sta diventando sempre più un’attività consulenziale.
Per trovare le persone giuste non basta conoscere dove cercarle. Bisogna conoscere il mercato, comprendere il bisogno dell’azienda e saper leggere le competenze che serviranno non solo oggi, ma anche domani.
Fonti e approfondimenti
- ISTAT – Occupati e disoccupati, dati provvisori – giugno 2026
- ISTAT – Produzione editoriale
- Unioncamere – Sistema Informativo Excelsior – Fabbisogni occupazionali delle imprese
- LUM – Lavori del futuro: figure professionali, competenze e lauree più richieste
- Grafton – Competenze trasferibili: le 10 skills più richieste
- Factorial – Skills gap: cos’è e come affrontarlo
- IPSOA – approfondimento su come l’intelligenza artificiale sta rivoluzionando il recruiting aziendale
- LinkedIn Talent Solutions – The Future of Recruiting
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