La direttiva (UE) 2023/970 introduce un nuovo modello di trasparenza retributiva che dovrà essere recepito dagli Stati membri, Italia compresa, entro il 7 giugno 2026.
I tempi per adeguarsi esistono, ma il percorso richiede attenzione e pianificazione: le aziende saranno chiamate a rivedere prassi, processi e, in molti casi, il modo stesso di intendere la gestione delle risorse umane e delle politiche retributive.

Perché è importante parlarne ora

La trasparenza salariale non rappresenta solo un nuovo adempimento normativo, ma una vera leva di governance aziendale, da integrare in una strategia evoluta di gestione del personale.
Si tratta, inoltre, di uno dei pilastri della dimensione sociale delle politiche ESG, strettamente collegata a equità, inclusione, reputazione e sostenibilità organizzativa.

Anticipare l’adeguamento alla direttiva sulla trasparenza retributiva consente alle imprese di ridurre i rischi futuri e di trasformare un obbligo normativo in un’opportunità strategica.

Cosa prevede la direttiva sulla trasparenza retributiva

Prima dell’assunzione
• Obbligo di indicare fasce retributive negli annunci di lavoro.
• Divieto di richiedere informazioni sulla retribuzione attuale o pregressa dei candidati.

Durante il rapporto di lavoro
• Definizione di criteri retributivi chiari, oggettivi e neutrali rispetto al genere.
• Diritto del lavoratore di conoscere la retribuzione media di chi svolge mansioni analoghe.
• Necessità di sistemi interni idonei a valutare il valore comparabile dei ruoli.

Obblighi di rendicontazione sul gender pay gap

• Per aziende con oltre 250 dipendenti: dal 2027 e con cadenza annuale
• Per aziende tra 150 e 249 dipendenti: dal 2027 ogni tre anni
• Per aziende tra 100 e 149 dipendenti: entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni
• Per aziende con meno di 100 dipendenti: comunicazione su base volontaria
• Focus su divari retributivi, presenza nei quartili salariali e componenti variabili della retribuzione

Un cambio di mentalità organizzativa

Il nodo centrale non è solo la compliance normativa, ma il cambiamento culturale richiesto. La vera sfida riguarda la definizione di cosa si intenda per lavoro di pari valore.
Per affrontarla sarà necessario:
• analizzare competenze, responsabilità e condizioni di lavoro;
• confrontare i risultati con i livelli di inquadramento previsti dai CCNL, spesso non sufficienti;
• allineare la valutazione giuridica con quella organizzativa.

Sanzioni e rischio reputazionale

Oltre alle sanzioni amministrative, la direttiva sulla trasparenza retributiva introduce strumenti di tutela rafforzati:
• inversione dell’onere della prova in caso di discriminazione retributiva;
• possibilità di richieste giudiziarie di accesso completo alla documentazione;
• risarcimenti anche per danni immateriali e opportunità professionali perse.

L’impatto potenziale non è solo economico, ma anche reputazionale, soprattutto in un mercato sempre più attento ai temi di equità e sostenibilità.

Come prepararsi alla direttiva UE

Sebbene l’obbligo formale entrerà in vigore nel 2026, è consigliabile iniziare fin da ora il percorso di adeguamento alla trasparenza retributiva.
Le imprese più strutturate stanno già analizzando i propri sistemi retributivi sulla base di criteri oggettivi e verificabili, in grado di resistere a controlli interni ed esterni.

Un primo passo concreto consiste nel mappare i ruoli aziendali per individuare eventuali squilibri o disparità non giustificate.
Parallelamente, diventa strategico integrare la parità retributiva nelle politiche ESG, come elemento tangibile di responsabilità sociale.

Essere pronti significa non solo prevenire rischi normativi e reputazionali, ma anche rafforzare la credibilità dell’impresa, attrarre talenti e migliorare il clima organizzativo.

La direttiva UE sulla trasparenza retributiva indica chiaramente la direzione verso cui si sta muovendo il mercato del lavoro. Anticiparne gli effetti non è solo una scelta prudente, ma un’opportunità concreta per creare valore nel tempo.